La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales est passée un peu inaperçue dans l’agenda des dirigeants d’entreprise. À tort. Derrière un texte dense et technique, plusieurs mesures concernent directement les employeurs, y compris ceux qui ne fraudent pas. Certaines leur donnent de nouveaux outils. D’autres leur imposent de nouvelles obligations. Voici l’essentiel à retenir.
Arrêts maladie : l’employeur reprend la main
C’est l’une des évolutions les plus visibles pour les entreprises. Le sujet des arrêts maladie abusifs est désormais traité sous l’angle de la fraude, et la loi y répond sur plusieurs fronts.
La contre-visite médicale patronale s’élargit
Jusqu’ici, la contre-visite médicale, qui permettait à l’employeur de faire vérifier le bien-fondé d’un arrêt de travail, existait pour les salariés relevant du code du travail privé. La loi étend ce dispositif aux salariés des entreprises qui maintiennent le salaire pendant un arrêt, y compris dans le cadre du régime des agents publics concernés.
Concrètement : lorsque la contre-visite conclut à l’absence de justification médicale, ou que le salarié rend le contrôle impossible, l’employeur peut interrompre le maintien du salaire. Ce n’est pas une sanction disciplinaire, mais une conséquence directe du résultat de la visite.
Pour les entreprises qui maintiennent le salaire contractuellement ou conventionnellement, ce point mérite attention. Il est désormais utile de s’assurer que les modalités de contre-visite figurent bien dans le contrat de travail ou dans les accords applicables.
La téléconsultation encadrée pour les prescriptions d’arrêts
La loi pose une règle claire : aucun renouvellement d’arrêt de travail ne peut être prescrit par télémédecine. Seule la première prescription reste possible en téléconsultation, et uniquement après échange oral (vidéo ou téléphone) entre le médecin et le patient.
Les plateformes de téléconsultation en ligne, qui permettaient parfois d’obtenir des arrêts sans consultation réelle, se voient donc fortement encadrées. Du côté de l’employeur, cela réduit mécaniquement le risque d’arrêts obtenus de façon trop commode.
Le médecin contrôleur de la caisse doit motiver son désaccord
Lorsque la caisse primaire d’assurance maladie ne suit pas l’avis du médecin mandaté par l’employeur, elle devra désormais notifier à l’employeur un avis écrit motivé. C’est une avancée en matière de transparence, même si le texte précise que ce non-respect n’ouvre pas de recours particulier. Les employeurs seront au moins mieux informés des raisons pour lesquelles leur demande n’est pas retenue.
Le salarié doit indiquer où il se trouve
Nouveauté pratique : le salarié en arrêt a désormais l’obligation d’informer la caisse de l’adresse à laquelle le contrôle peut être effectué s’il ne réside pas à l’adresse mentionnée sur la prescription. Ce point simplifie les démarches pour les employeurs qui souhaitent organiser une contre-visite.
Travail dissimulé : de nouvelles obligations pour les donneurs d’ordre
Sur ce terrain, la loi ne se contente pas de renforcer les sanctions contre les fraudeurs. Elle élargit les responsabilités des entreprises qui font appel à des sous-traitants ou à des prestataires.
La vigilance du maître d’ouvrage devient une obligation périodique
Jusqu’à présent, un donneur d’ordre devait vérifier que son sous-traitant n’exerçait pas de travail dissimulé, principalement au moment de la conclusion du contrat. La loi introduit une vérification périodique, tout au long de l’exécution du contrat de sous-traitance, dès lors que le montant dépasse un seuil qui sera fixé par décret.
En pratique, cela signifie qu’une vérification initiale ne suffit plus. Il faudra s’assurer régulièrement que le sous-traitant s’acquitte de ses obligations, en obtenant les documents dont la liste sera précisée par décret et en vérifiant leur authenticité.
Cette obligation ne s’applique pas aux particuliers qui contractent pour leur usage personnel.
Des sanctions alourdies et rendues publiques
Les peines encourues pour travail dissimulé augmentent. La loi prévoit notamment que les décisions de sanction pourront faire l’objet d’une publication sur un site internet dédié du ministère du travail, pour une durée pouvant aller jusqu’à deux ans.
Ce dispositif de publicité existait déjà dans les textes, mais la loi le systématise et clarifie ses modalités. Pour les entreprises condamnées, l’impact réputationnel devient donc une réalité concrète, y compris pour des TPE ou PME locales.
La solidarité financière du donneur d’ordre clarifiée
En cas de redressement de cotisations sociales à la suite d’un contrôle travail dissimulé chez un sous-traitant, le donneur d’ordre peut être tenu solidairement au paiement. La loi précise les conditions dans lesquelles cette solidarité s’applique, et surtout celles qui permettent de s’en exonérer, notamment lorsque le donneur d’ordre règle rapidement les sommes dues ou présente un plan d’apurement accepté par l’organisme de recouvrement.
Les majorations de redressement augmentent
Le taux de majoration applicable en cas de travail dissimulé constaté lors d’un contrôle URSSAF passe de 10 % à des taux allant de 45 % à 70 % selon la gravité des faits. En cas d’infraction grave (notamment certaines formes de traite d’êtres humains), le taux peut atteindre 70 %. Le délai de prescription pour engager un redressement passe lui aussi de 10 à 20 ans dans les cas les plus sérieux.
Ces hausses significatives traduisent une volonté claire : rendre le travail dissimulé économiquement non rentable, même après détection tardive.
Ce que les dirigeants de TPE/PME devraient faire maintenant
Ces évolutions législatives ne s’adressent pas qu’aux grandes entreprises. Elles concernent tout autant les PME qui font appel à des prestataires, qui ont des salariés en arrêt récurrents ou qui naviguent dans des secteurs où le travail au noir est historiquement présent (BTP, transport, services à la personne, restauration…).
Quelques réflexes à adopter :
Côté arrêts maladie : revoir vos accords ou contrats pour clarifier les conditions dans lesquelles une contre-visite peut être organisée. Identifier un prestataire de contre-visite médicale si vous n’en avez pas. Vérifier que vos salariés en arrêt communiquent bien leur adresse de présence à la caisse.
Côté sous-traitance : mettre en place une procédure de vérification périodique et documentée pour chaque sous-traitant. Ne pas s’appuyer uniquement sur une attestation obtenue en début de contrat. Conserver une trace des vérifications effectuées.
Côté RH plus généralement : se tenir informé des décrets d’application à venir, qui préciseront les seuils, les délais et les modalités pratiques de plusieurs mesures évoquées ici.
La loi du 25 juin 2026 ne révolutionne pas le droit du travail, mais elle resserre les mailles du filet sur des pratiques qui coûtaient cher aux finances publiques et faussaient la concurrence entre les entreprises vertueuses et les autres. Pour un dirigeant de TPE ou PME, la bonne posture n’est pas de s’inquiéter, mais de s’assurer que ses pratiques et celles de ses prestataires sont solides. C’est précisément là qu’un accompagnement structuré peut faire la différence.
Opens accompagne les entreprises dans la structuration de leurs pratiques RH et sociales. Si vous avez des questions sur la mise en conformité avec ces nouvelles obligations, contactez nous par e-mail : contact@opens.fr ou en prenant directement rdv avec un membre de notre équipe !
