Les entretiens RH sont des temps forts dans la vie d’une entreprise. Ils permettent à chacun, manager comme salarié, de s’arrêter un instant pour faire le point et se projeter. Pourtant, l’entretien professionnel et l’entretien annuel (ou d’évaluation) sont souvent mêlés. Alors qu’ils poursuivent des objectifs différents, ils se complètent parfaitement lorsqu’ils sont bien menés.
L’entretien professionnel : un regard tourné vers l’avenir
On y parle avenir, développement et ambitions.
C’est l’entretien qui se projette. Il ouvre la discussion sur les compétences, les aspirations et les évolutions professionnelles possibles pour le salarié. En définitive, il trace une route commune entre les besoins de l’entreprise et les envies d’évolution du collaborateur.
Objectifs clé :
👉 Faire le point sur les compétences acquises et celles à développer.
👉 Imaginer l’avenir professionnel du salarié : évolution interne, reconversion, mobilité.
👉 Identifier les besoins en formation pour accompagner cette projection.
Cet entretien est obligatoire et doit être mené tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il donne lieu à un bilan pour s’assurer que le salarié a pu suivre une formation, bénéficier d’une évolution ou d’une validation des acquis.
L’entretien annuel : un bilan de l’année écoulée
On y analyse le passé pour mieux préparer le futur.
L’entretien annuel, quant à lui, prend le temps de regarder dans le rétroviseur. Il permet d’évaluer la performance, les réussites et les difficultés du salarié sur une période donnée.
Objectifs clé :
👉 Faire le bilan des objectifs fixés.
👉 Valoriser les succès et comprendre les obstacles rencontrés.
👉 Fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir.
Facultatif mais largement adopté, cet entretien reste un outil puissant pour évaluer la performance et donner une vision claire des attentes mutuelles.
Pourquoi ces entretiens se complètent-ils si bien ?
Si l’entretien professionnel s’inscrit dans le long terme, en se concentrant sur les compétences et l’avenir, l’entretien annuel est plus immédiat : il évalue ce qui a été réalisé et fixe les prochaines étapes.
Pour l’entreprise, les deux sont essentiels :
- Ils permettent d’aligner les besoins de l’organisation avec les aspirations des salariés.
- Ils renforcent la confiance et l’engagement.
- Ils facilitent la gestion des compétences et la planification des évolutions.
L’un ne va pas sans l’autre. Ils dessinent ensemble une vision claire du parcours professionnel.
Des entretiens réussis : plus qu’une simple formalité
Pour optimiser ces deux outils, il est nécessaire de les considérer comme de tel moment d’échange pouvant déboucher sur d’importants changements dans la vie professionnelle du salarié mais aussi de l’entreprise. Aussi, voici quelques bonnes pratiques pour conduire ces entretiens.
1. Préparer l’entretien avec soin
Un entretien bien préparé, c’est la garantie d’un échange constructif et efficace. Pour cela, l’anticipation est la clé :
- Collecter des faits concrets : quelles réalisations marquantes le salarié a-t-il accomplies cette année ? Quels projets, quelles formations ou quelles difficultés ont été identifiés ? Plus les faits sont précis, plus l’échange sera enrichissant.
- Adapter les supports : prévoir des documents comme des fiches d’évaluation, des relevés de compétences ou des grilles d’évolution pour appuyer la discussion et donner un cadre clair.
Une bonne préparation montre au salarié qu’il est pris au sérieux et valorisé. Cela instaure un climat positif avant même que l’entretien ne commence.
2. Favoriser un échange constructif
L’entretien ne doit pas ressembler à un monologue. Au contraire, il s’agit d’un dialogue où chaque partie a son mot à dire. Quelques bonnes pratiques pour y parvenir :
- Créer un climat de confiance : mettre le collaborateur à l’aise en instaurant un échange bienveillant, sans pression excessive.
- Valoriser les succès : reconnaître les efforts et les réalisations encourage le salarié à s’impliquer davantage.
- Poser des questions ouvertes : elles invitent le salarié à s’exprimer librement.
- « Quelles compétences aimeriez-vous développer cette année ? »
- « Quels projets vous tiennent particulièrement à cœur ? »
- « Quels sont, selon vous, vos plus grands défis pour l’avenir ? »
L’objectif est de favoriser une discussion sincère, constructive et orientée vers des solutions.
3. Assurer un suivi concret
L’appréciation et les plans d’action décidés lors de l’entretien ne doivent pas rester lettre morte. Pour que ces rendez-vous soient vraiment utiles :
- Rédiger un compte rendu clair et synthétique : il doit refléter les points-clé de l’échange, les objectifs fixés et les actions à mettre en place.
- Planifier des étapes concrètes : établir un calendrier des actions à suivre permet de mesurer les progrès. Par exemple, si une formation est identifiée comme nécessaire, préciser sa date prévisionnelle et son contenu.
- Faire des points réguliers : un entretien ne doit pas être un événement isolé. Prévoir des moments pour suivre l’avancement des actions entretient la motivation et favorise l’atteinte des objectifs.
Conclusion
Les entretiens professionnels et annuels, bien que différents, forment un duo indispensable pour accompagner les collaborateurs dans leur développement tout en assurant la performance de l’entreprise. Le premier ouvre la voie vers de nouvelles opportunités, tandis que le second permet de célébrer les réussites et d’ajuster les objectifs.
Bien menés, ces entretiens ne sont pas une formalité mais un outil puissant pour renforcer la confiance, valoriser les compétences et bâtir une relation durable entre les salariés et leur entreprise. En les préparant avec soin, en encourageant un échange constructif et en assurant un suivi rigoureux, ils deviennent de véritables moteurs de motivation et de progression.
