Objectifs :

• Faciliter la mobilité interne des collaborateurs
• Renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le marché externe
• Optimiser les compétences et performances des équipes
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• Réalisation d’un audit des compétences et des besoins : mener des entretiens individuels avec les collaborateurs, analyser les compétences disponibles et les compétences requises pour chaque poste.
• Mise en place d’un plan de développement des compétences : proposer des formations internes et externes, des programmes de mentorat et de coaching, des projets transversaux pour développer les compétences clés.
• Conception d’un plan de communication interne et externe : promouvoir les opportunités de mobilité en interne, diffuser l’image de l’entreprise auprès des candidats externes, utiliser les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement.
• Structuration du processus de recrutement : définir les critères de sélection, utiliser des méthodes d’évaluation adaptées, mettre en place des commissions de recrutement pour garantir l’équité des processus.
  
  

Résultats attendus :

• Le taux de mobilité interne est accru, permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences et de progresser au sein de l’entreprise.
• Le taux de turnover est réduit grâce à une meilleure rétention des talents, qui se sentent valorisés et ont des opportunités d’évolution au sein de l’organisation.
• L’entreprise attire des candidats externes de qualité grâce à une marque employeur renforcée et une image positive sur le marché du recrutement.
• Les compétences et performances des équipes sont optimisées grâce à une meilleure adéquation entre les postes et les compétences, favorisant ainsi la productivité et la satisfaction au travail.
• La cohésion d’équipe est renforcée grâce aux échanges facilités par la mobilité interne.
• L’entreprise gagne en agilité en favorisant la polyvalence des collaborateurs, ce qui permet de mieux faire face aux changements et aux évolutions du marché.
  
  

Durée prévisionnelle* : 1 à 4 jours

Objectifs :

• Identifier les compétences clés de l’entreprise
• Mettre en œuvre l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) 
• Favoriser la montée en compétences des collaborateurs 
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• Réalisation d’une cartographie des compétences : mener des entretiens individuels et des focus groupes avec les collaborateurs et les responsables pour identifier les compétences clés.
• Mise en place des groupes de travail : réunir des experts internes pour concevoir les parcours de formation AFEST en fonction des compétences identifiées.
• Organisation des sessions de formation de tuteurs : former les tuteurs à la pédagogie en situation de travail et à l’accompagnement des apprenants.
• Planification des sessions de formation AFEST : programmer les formations en tenant compte des disponibilités des collaborateurs et des impératifs opérationnels.
• Mise en place des évaluations régulières : mesurer les progrès des apprenants et ajuster les formations en fonction des besoins identifiés.
  
  

Résultats attendus :

• Les compétences clés de l’entreprise sont identifiées et sécurisées grâce à des parcours de formation adaptés.
• L’AFEST favorise un apprentissage concret et pragmatique qui renforce les compétences des collaborateurs.
• Les apprenants montrent des progrès significatifs dans leurs compétences professionnelles.
• Les collaborateurs s’impliquent activement dans leur développement et valorisent leurs acquis de formation.
• L’entreprise développe un avantage compétitif grâce à une main-d’œuvre hautement qualifiée et adaptable aux évolutions du marché.
  
  

Durée prévisionnelle* : 5 à 10  jours

Objectifs :

• Définir les besoins en recrutement de l’entreprise :
• Mettre en place des processus de recrutement efficaces et équitables :
• Assurer une intégration réussie des nouveaux collaborateurs 
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• Réalisation d’un audit des besoins en recrutement : rencontrer les managers, analyser les données de l’entreprise, anticiper les évolutions du marché.
• Mise en place d’un plan de communication RH : communiquer sur les postes à pourvoir en interne et externe, utiliser les réseaux sociaux et les sites d’emploi.
• Organisation des entretiens structurés : former les recruteurs aux techniques d’entretien, définir des grilles d’évaluation des candidats.
• Conception d’un parcours d’intégration : prévoir des formations d’accueil, des sessions de présentation des équipes et des processus internes.
• Mise en place des séances de suivi : organiser des entretiens réguliers avec les nouveaux collaborateurs pour évaluer leur intégration et leur satisfaction.
  
  

Résultats attendus :

• Les besoins en recrutement sont comblés de manière rapide et efficace.
• Le processus de recrutement est plus objectif et équitable, permettant de sélectionner les meilleurs candidats.
• Les nouveaux collaborateurs sont intégrés avec succès et atteignent rapidement leur pleine productivité.
• Le taux de rétention des nouveaux embauchés est augmenté, réduisant ainsi le turnover.
• L’image de l’entreprise en tant qu’employeur attractif est renforcée, attirant ainsi davantage de candidats de qualité.
  
  

Durée prévisionnelle envisagée : 1 à 4 jours

*Veuillez noter que les durées prévisionnelles peuvent varier en fonction de la taille et de la complexité de l’entreprise ainsi que des ressources disponibles pour mener à bien chaque étape de l’accompagnement RH