Objectifs :

• Identifier les besoins spécifiques de chaque individu ou groupe,
• Définir des objectifs clairs pour le coaching
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• Entretiens individuels, questionnaires de compétences, échanges avec les parties prenantes.

• Mise en place de deux outils clés :

  • Le contrat Tripartie qui permet de :

    – Définir les objectifs de la demande ;

    – Définir le cadre juridique ;

  • – Définir le cadre déontologique ;

Ce document vient formaliser également la volonté des parties prenantes de s’engager dans la démarche et ses finalités.

• • Le Bilan de coaching se structure de la manière suivante :
    –    Redéfinition par le coach des contexte, enjeux et objectifs du coaching ;
    –    Présentation par le/la coaché(e) de son propre bilan personnel quant à l’accompagnement réalisé.
    
    

Résultats attendus :

• Des objectifs de développement sont clairement définis, alignés sur les aspirations de chaque individu et les besoins de l’équipe.
  
  

Durée prévisionnelle* : 0.5 jour

Objectifs :

• Renforcer les compétences spécifiques,
• Promouvoir le leadership positif
• Encourager l’engagement actif au sein de l’équipe
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• L’approche et la conception du coaching sont cruciales car elles viennent orienter et conditionner fortement la suite de la démarche de coaching, son atteinte des résultats et donc sa réussite.
  
  
• Nous utiliserons une approche orientée « ressources » et « solutions », basée sur un axe présent-futur, nous permettant concrètement d’amener un individu ou un collectif à aller d’un point A (présent) à un point B (futur), en utilisant leurs propres ressources (individuelles ou collectives selon la nature du coaching), permettant in fine de construire leurs propres et singulières solutions.
  
  
• La structure de la démarche, l’approche utilisée, et le plan d’action émergé permettront au(x) coaché(e)-s d’atteindre les objectifs de la demande globale, à savoir :
  • Guider les managers / équipes pour être plus performants à travers des scénarios émergents.
  • Permettre à un manager de prendre ses fonctions, améliorer sa posture managériale.
  • Aider les équipes à la réflexion collective afin d’atteindre une performance collective ;
    
    
• A l’issue de la prestation, un bilan sous forme de réunion tripartite : coach – coaché – manager du coaché et/ou RH le cas échéant. 
  
  

Nos outils et méthodes

● Courants/modèles théoriques :

– La procédure de Dilts : Cette procédure, fondée sur les niveaux logiques de la pensée, permet de modéliser le contexte de fonctionnement auquel se rapporte un problème donné. L’appui sur ce courant permet d’accompagner le/la coaché(e) dans sa réflexion, en fonction de l’un ou l’autre des niveaux, afin de faire progresser sa réflexion ;

– PNL (Programmation NeuroLinguistique) : Ce courant/concept théorique de la communication et du changement est basé sur la structure de l’expérience subjective ; Ce courant/modèle vise à développer l’efficacité personnelle. La PNL permet de mieux se connaître et de mieux comprendre les autres.

● Outils de coaching :

– Le triangle de Karpman : Outil d’analyse transactionnelle proposée par Stephen Karpman en 1968 qui met en évidence un scénario relationnel typique entre victime, persécuteur et sauveur ;

– Pyramide de Lencionni : Outils permettant d’analyser les différents types de 5 dysfonctionnements d’équipe ;

– Modèle GROW (objectif – réalité – options – actions) : Poser des questions au lieu de donner les solutions pour amener le/la coaché(e) à identifier le problème et les solutions adaptées ;

– La pyramide de Maslow : Théorie du comportement fondée sur la hiérarchisation des besoins de l’individu ;

– Tableaux des limites et Zéro parasitage : Le tableaux des limites permet d’aider à la détermination de règles, de limites et d’objectifs clairs pour soi-même.

Le « zéro parasitage » fait référence à l’élimination des distractions et des éléments qui entravent ta concentration et la productivité.

– Le S.C.O.R.E. (Situation-Causes-Objectif-Ressources-Effets) : L’utilisation de cet outil permet notamment de clarifier les objectifs d’une séance, en passant par des phases d’exploration de la situation présente et du/des symptôme(s) ressenti(s), des causes du/des symptôme(s), de l’objectif, des ressources pour atteindre cet objectif et enfin des effets attendus ;

– L’Ancrage : L’utilisation de cet outil peut faciliter le/la coaché(e) à retrouver un état de bien-être en situation de stress.

● Outils de management :

– Les attitudes de Porter : Cet outil permet d’identifier 6 attitudes d’écoute typiques. La compréhension de ces types d’écoute est utile aux managers pour adapter leur attitude dans les échanges avec leurs collaborateurs. En effet, le type d’écoute choisi aura des effets plus ou moins positifs sur la qualité de la communication et sur l’autonomie de l’interlocuteur ;

– Travail sur la posture managériale (posture de coach du manager) ;
– Techniques de recadrage constructif : cette technique consiste à proposer au/à la coaché(e) une autre nouvelle perspective sur une situation ;
– Gestion de situations délicates (communication non violente par exemple) ;
– Techniques de motivation d’équipe (leadership, communication/brief, motivation extrinsèque/intrinsèque…) ;
– Techniques de cohésion d’équipe (communication, culture d’entreprise, valorisation…) ;
– Techniques de rituels managériaux (types de managements, Identifier-Mesurer-Communiquer-Accompagner) ;

– DISC (test de personnalité – styles de management) : Le DISC est un outil d’évaluation individuel analysant les styles de comportement et de communication. Il peut être utilisé pour améliorer la productivité, le travail d’équipe et la communication.

Résultats attendus :

• Un développement individuel significatif, des leaders épanouis et une meilleure compréhension mutuelle au sein de l’équipe.

Durée prévisionnelle* :  séances de 2 à 3h en fonction d’un programme prédéfini

Objectifs :

• Mesurer les progrès accomplis, célébrer les succès individuels et collectifs
• Adapter les stratégies de développement ; consolider les nouvelles compétences 
• Garantir une mise en œuvre durable des apprentissages ; capitaliser sur les gains réalisés
  
  

Comment ? (Liste non exhaustive) :

• Réunions de suivi, et évaluations finales
• évaluations régulières des compétences,
• ajustements des plans d’action
• partage des résultats avec les parties prenantes,
  
  

Résultats attendus :

• une amélioration continue des performances est constatée
• une meilleure communication est effective
• une adaptation réussie aux changements organisationnels est initié
  
  

Durée prévisionnelle* :  0.5 à 2 jours

*Veuillez noter que les durées prévisionnelles peuvent varier en fonction de la taille et de la complexité de l’entreprise ainsi que des ressources disponibles pour mener à bien chaque étape de l’accompagnement.